亲人离世请假没批就回家奔丧，被单位辞退？法院：赔！

做劳动纠纷这么多年，经常收到当事人咨询：家里至亲突发变故，跟单位请假没被批准，实在没办法只能先走处理后事，回来之后直接收到辞退通知，这种情况算旷工吗？单位开除我合法吗？

今天跟大家分享一个北京的真实生效判例，现实中很多打工人都可能遇上类似困境。

案件基本情况

乔师傅 2023 年入职一家养老照料中心，岗位是厨师。劳动合同里写了制度：月度旷工 3 天、年度旷工 5 天，单位可以无偿单方解除劳动合同。

后来乔师傅的哥哥病危，他第一时间向部门经理申请 15 天假期，经理以假期太长直接拒绝。乔师傅退一步，提出可以休无薪事假，还是没有得到同意。

没过几天，哥哥不幸去世。乔师傅再次通过微信向领导说明情况请假，之后便回乡奔丧。前后离开岗位一共 5 天，料理完后事立刻动身返回北京。还在返程路上，就接到单位通知，不用再回去上班。

没过多久，公司正式发了辞退信，理由很简单：请假未获批擅自离岗，属于严重违反规章制度，按旷工辞退。

乔师傅不认可辞退结果，提起劳动仲裁，但仲裁只支持了部分工资差额，没有认定属于违法解除。乔师傅不服，起诉到法院。

一审法院审理后，判决单位需要支付工资差额，同时支付违法解除劳动合同赔偿金 7090 元。单位不服上诉，北京三中院二审维持原判。

重点解读：为什么明明假没批，单位辞退却输了官司？

很多企业会有一个误区：只要请假没有得到领导签字批准，员工不来上班，一律按旷工处理，达到天数就直接开除。但这个案子明确打破了这种简单粗暴的用工逻辑。

法院在审理这类解除是否合法的时候，不会机械套用制度条文，会综合几个核心要素来判断：

1. 员工有没有尽到告知、请假的义务；

2. 离岗是什么原因，事由是否客观、紧迫；

3. 实际离岗时间长短，是否在合理区间；

4. 离岗行为有没有给公司造成重大实际损失；

5. 用人单位处理方式本身是否合乎情理，是否兼顾公序良俗。

回到本案：乔师傅先后两次向单位告知家庭变故，主动提出甚至愿意接受无薪事假，已经完成了劳动者的告知义务。离岗是处理亲哥哥丧事，属于人之常情，事由具备极强的紧迫性。奔丧结束马上返程，离岗时长合理，单位也拿不出证据证明因为他离岗产生重大经济损失。

更关键一点：养老中心作为用人单位手握用工管理权，但面对这种特殊家事，完全没有做任何变通，没有考虑临时调班、找人顶岗这类替代方案，直接一上来就解除劳动合同。

劳动合同法第 39 条的严重违纪解除，是用人单位手里最重的处罚手段。解除劳动关系直接切断劳动者收入来源，司法实践中对此审查标准很严，不是只要制度写了，就可以随便拿来开除员工。制度适用也要符合公序良俗，不能违背基本人情。

所以法院最终认定，乔师傅的奔丧离岗，不属于严重违反规章制度，单位的解除行为违法，应当支付赔偿金。

给打工人的实务提示

1. 家中出现亲人重病、离世等紧急情况，哪怕预感单位大概率不会批假，一定要保留书面请假、告知的证据，微信、短信记录优先，写明发生什么事、需要处理家事、预计离岗时间，不要一声不吭直接消失。

2. 处理完家事之后，尽快返岗，不要无故拖延时间，把离岗控制在合理期限内。

3. 如果事后被单位以旷工为由辞退，不要直接签字认可旷工事实。可以先协商，协商不成，及时走劳动仲裁主张违法解除赔偿金。

给企业 HR 和老板的提醒

企业规章制度固然要遵守，但执行不能脱离现实人情。遇到员工家有丧葬、重大亲属疾病这类特殊情形，不要简单一句 “不批假不来就是旷工”。 优先考虑调班、临时顶岗、无薪事假等柔性处理方式。直接顶格使用解除劳动合同，一旦事由具备情理上的正当性，很大概率会被司法机关认定解除违法，需要承担赔偿金成本。

法条依据：《劳动合同法》第 39 条、48 条、87 条

劳动争议个案细节各不相同，同样是离岗，事由、证据不一样，裁判结果也会有区别。如果遇到类似劳动纠纷，建议带上全部材料咨询专业劳动法律师。